Konflikte – kein Versuch der Definition

Eine Beschreibung zur Entwicklung von kreativen Lösungen.

Konflikte sind selten das, was sie zu sein scheinen

In den allermeisten Fällen ist das Problem, das genannt wird, nicht das eigentliche Problem. Es geht fast immer um etwas anderes.

Oft ist der Auslöser etwas scheinbar Banales: schlechtes Benehmen, eine unachtsame Antwort oder wiederholte Ignoranz. Für sich allein ist das nicht schlimm – problematisch wird es, wenn man versucht, an etwas herumzudoktern, das sich nicht zeigen will.

Ein Konflikt will oft verdecken, was eigentlich da ist: Ein schamvoller Moment. Ein Geheimnis. Ein Erfolg, der sich als Versagen anfühlt.

Die Kunst, das Verborgene sichtbar zu machen

Konflikte geben sich selten freiwillig zu erkennen. Es braucht Erfahrung, einen gut gefüllten Werkzeugkoffer – und eine grundsätzlich wohlwollende Haltung gegenüber Schwierigkeiten, um Lösungen zu finden.

Mir ist nichts Menschliches fremd. Ich erfasse Konfliktdynamiken schnell und schaffe Räume, in denen sich das zeigen kann, was wirklich wirkt – selbst, wenn es zunächst sprachlos bleibt.

Kommunikation ist mehr als Worte

Mit Konflikten ist es wie mit Sprache: Was gesagt wird, kommt nicht immer so an, wie es gemeint war.

Im Vier-Ohren-Modell nach Schulz von Thun wird der Selbstoffenbarung die größte Bedeutung zugeschrieben – nicht dem Sachinhalt. Wer nur auf Faktenebene diskutiert, verpasst, worum es eigentlich geht.

In Unternehmen hilft es wenig, dieses Modell nur theoretisch zu kennen. Es geht darum, es mit Leben zu füllen – durch echtes Zuhören, durch das Verstehen von Persönlichkeitsstrukturen, Machtgefällen und Konfliktbiografien.

Gute Lösungen sind keine schnellen Lösungen

Wenn man Konflikte aufmerksam analysiert, alle Beteiligten ernst nimmt und auch jene einlädt, die sprachlich weniger gewandt sind, entstehen meist tragfähige Lösungen.

Aber: Gute Lösungen sind keine einfachen Lösungen. Sie entstehen in der Auseinandersetzung mit den Beteiligten – nicht durch fertige Tools oder schnelle Moderationen.

Warum Mediation oft nicht wirkt

Viele meditative Techniken scheitern in der Praxis – nicht, weil sie falsch sind, sondern weil Menschen im Konflikt nicht einfach neutral zuhören können. Emotionen stehen im Weg: Wut, Tränen, Angst.

Dazu kommen geschlechtsspezifische Unterschiede in Ausdruck, Macht und Bedürfnis. Diese werden in klassischen Mediationsverfahren oft übersehen – mit schwerwiegenden Folgen für das Betriebsklima und die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens.

Private Konflikte wirken ins Unternehmen

Die Struktur privater Konflikte ähnelt oft der Dynamik in Organisationen. Menschen bewegen sich in Systemen, deren Regeln sie nicht selbst gemacht haben – und die trotzdem bindend sind.

Gerade deshalb braucht es jemand von außen, der den Konflikt ernst nimmt, analysiert und verständlich macht.

Anamnese statt Aktionismus

Eine vollständige Konflikt-Anamnese ist der erste Schritt. Sie schafft Klarheit – und ermöglicht es den Beteiligten, wieder zu denken, zu handeln und zu gestalten, statt festzukleben im Offensichtlichen.

Ein Konflikt ist ein Prozess. Wer ihn abkürzen will, sorgt dafür, dass er wiederkommt. Wer ihn ernst nimmt, ermöglicht Entwicklung.

Entwicklung braucht alle Phasen

Damit ein Konflikt sich wirklich wandeln kann, müssen alle Phasen sichtbar und gemeinsam durchlaufen werden. Dann verliert er an destruktiver Eigendynamik – und neue Zusammenarbeit wird möglich.

Manchmal, das sage ich ganz deutlich, ist eine Lösung nur möglich, wenn jemand das System verlässt. Das ist kein Scheitern. Das ist Klarheit.

Keine Disney-Version von Konflikten

Gutes Mentoring ist keine Einladung zu „Friede, Freude, Eierkuchen“. Es ist ein ernsthafter Prozess – einer, der prüft, was wirklich gebraucht wird. Und auch der Mut zur Hitze im Ofen gehört dazu.

Wie beim Backen: Nur wenn Zutaten, Temperatur und Zeit stimmen, wird aus dem Konflikt etwas Neues – vielleicht eine saftige, unerwartete Johannisbeer-Baiser-Torte.

Konflikte sind Entwicklungshelfer

Jeder Konflikt, ob privat oder beruflich, ist eine Chance auf Entwicklung.

Sie entstehen dort, wo Entwicklung verzögert wird – durch Schweigen, Krankheit, Boykott oder offene Eskalation.

Wer sie ignoriert, zahlt am Ende die Rechnung. Wer sie begleitet, ermöglicht Veränderung.

Sabine Hainbach
FRAU VEELA – Mentorin für Konfliktkultur

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